Congédiement d’un salarié en maladie prolongée

Le Code du travail interdit formellement le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé.  Néanmoins,  il peut être autorisé de procéder au licenciement de celui-ci si son absence a pour effet de désorganiser la bonne marche de l’entreprise. Attention, n’est pas justifié le congédiement du salarié sur la seule notion de perturbation d’un service en particulier.
Un salarié absent pour maladie, que cette dernière soit longue ou à répétition, ne peut pas faire l’objet d’un licenciement. (Code du travail, art. L 1132-1). Ceci demeure discriminatoire au sens de la législation française.
Nonobstant les dispositions évoquées précédemment, le Code du travail ainsi que la jurisprudence constante autorise le licenciement sous certaines conditions.  Les absences maladies du salarié doivent perturber le fonctionnement normal de l’entreprise et rendre nécessaire son remplacement définitif.  Le salarié qui va le remplacer doit obligatoirement être engagé en Contrat à durée indéterminée.
Il est important également de consulter les dispositions conventionnelles applicables au sein de l’entreprise.  En effet, de nombreuses clauses de « garantie d’emploi » sont prévues dans les conventions collectives.  Ces garanties d’emploi protègent les salariés en maladie pendant une certaine durée contre tout licenciement.
En pratique, le simple fait d’évoquer la désorganisation du service auquel est rattaché le salarié ne peut aboutir à son licenciement. Le congédiement est alors réputé sans cause réelle et sérieuse.
En matière d’interprétation au sein des tribunaux, les juges examinent si le département qui rencontre d’importants troubles est fondamental au fonctionnement de l’entreprise. Le licenciement est réputé comme fondé si cela s’avère le cas.
A titre d’exemple, la Cour de cassation de par un jugement en date du 16 septembre 2009 (N° 08-41841) a jugé comme essentiel le département « paie » d’une société.
Pour conclure, il est primordial donc d’être vigilant avant de procéder au licenciement d’un salarié malade. Une étude approfondie de l’entreprise ainsi que des textes et de la jurisprudence est essentielle avant de lancer la procédure.