Quels risques encourt un employeur s’il remet en retard les documents de fin de contrat à un salarié qui quitte l’entreprise ?
Au moment de la rupture d’un contrat de travail, un certain nombre de documents doivent être remis au salarié, que le contrat soit un contrat à durée déterminée, ou un contrat à durée déterminée, et ce quelle que soit la cause de la rupture, à savoir, une rupture conventionnelle, un licenciement, une démission, une fin de contrat à durée déterminée, etc.
Les documents à remettre en fin de contrat sont :
- un certificat de travail que le code du travail impose à l’employeur de mettre à disposition de leur salarié. Un envoi par courrier n’est pas indispensable dans la mesure où ce document est quérable ; il n’est pas non portable. Il est tout de même conseillé de prévenir le salarié qu’un certificat de travail a été établi et qu’il est tenu à disposition au service des ressources humaines ou auprès du gestionnaire de paie. Quand le salarié vient récupérer le certificat de travail dans le bureau des ressources humaines ou au moment où il vient prendre son bulleitn de paie, il est conseillé de lui faire signer une décharge ; ce qui permet de constituer une preuve. En cas d’envoi par la poste, il est préférable de l’envoyer en recommandé avec accusé de réception.
- une attestation pôle emploi qui doit être mise à disposition du salarié conformément au code du travail. Comme pour le certificat de travail, l’attestation pôle emploi n’a pas à être envoyée au salarié.
- un solde de tout compte qui doit être remis via une remise en main propre contre décharge ou bien via une lettre recommandée avec accusé de réception.
- un état récapitulatif de l’épargne salariale au cas où l’entreprise est concernée.
Quels risques si ces documents de fin de contrat sont remis en retard?
Au cas où les documents de fin de contrat sont remis avec du retard par les départements des ressources humaines ou le gestionnaire de paie de l’entreprise, l’employeur peut se voir condamné pour le versement de dommages et intérêts ; à condition que le salarié soit en mesure de montrer qu’il a subi un réel préjudice.
