LE DROIT A LA DECONNEXION DANS LE DROIT DU TRAVAIL

Les outils numériques font désormais partie du quotidien dans le monde du travail. Les modes de travail ont évolué. Les appels téléphoniques professionnels ou les mails de collègue ou de la hiérarchie prennent une place croissante dans la vie privée. Cette tendance s’est accentuée avec le succès des smartphones depuis une dizaine d’années.
La notion de lieu de travail est parfois toute relative pour certains secteurs d’activité ou métiers. Après ou avant les horaires de bureaux, un salarié est souvent connecté et la frontière entre la sphère privée et la sphère professionnelle est devenue mince. De même, on ne travaille plus forcément en temps continu.
Pour tenir compte de toutes ces évolutions et maintenir la protection de la santé des salariés que le code du travail prend en considération le droit à la déconnexion.
Selon une étude récente de l’APEC, moins de 25% des cadres prennent l’habitude de se déconnecter une fois sortis de leur lieu de travail. Une très grande majorité d’entre eux pensent que les différents outils mis à leur disposition pour rester connectés les incitent à travailler en dehors des horaires de bureau.
Exemples de déconnexion
Au sein d’une grande entreprise, un salarié n’a pas l’obligation d’utiliser sa messagerie pour envoyer ou répondre à des mails une fois sorti de son bureau.
Certaines grandes entreprises ont mis en place des formations à distance pour sensibiliser ses managers à l’utilité d’une journée sans aucun mail.
Les idées pour appliquer le droit à la déconnexion ne manquent pas selon les sociétés et les besoins internes. On peut para exemple bloquer l’accès à la messagerie mails pendant des créneaux horaires à définir après une discussion entre les salariés et leur hiérarchie.
Le droit du travail
On trouvera pour la première fois dans le code du travail une notion de « droit à la déconnexion » applicable à l’ensemble des salariés. Les outils de connexion devront être régulés par l’employeur.
Ces nouvelles obligations ont pour objectif de contraindre l’employeur à respecter les temps de repos et les congés. La loi entend ainsi assurer un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Les modalités de mise en œuvre de ces nouvelles mesures seront négociées entre les partenaires sociaux. Les délégués syndicaux porteront la responsabilité de la négociation sur les modalités d’application du droit à la déconnexion.
En cas d’échec sur un accord, l’employeur aura tout de même l’obligation, avant le 1^er janvier 2017, d’appliquer ce droit à la déconnexion sous la forme d’une charte destinée à tous les salariés, y compris l’encadrement et la direction de l’entreprise. Des mesures de formation et de sensibilisation sur les outils connectés devront être mise en œuvre.
L’objectif est d’inciter les partenaires sociaux et l’entreprise à discuter et trouver un accord qui tient compte du quotidien et des pratiques des salariés.
Au cours du dernier trimestre 2015, la Ministre du Travail de la formation professionnelle et du dialogue social, Myriam El Khomri, a reçu un rapport concernant l’impact du numérique sur le travail. Dans ce document la mise en place d’un « droit à la déconnexion professionnelle devant se généraliser par la négociation d’entreprise » était préconisé.
Cet élément a été intégré dans le loi travail en accordant une priorité à la négociation collective.
Amendes
A l’origine de la loi, il était prévu une charte pour les entreprises d’au moins 300 salariés. Les députés de la commission des affaires sociales ont décidé de revoir ce minima à 50 salariés. Ils ont également voté une application de ces dispositions au 1^er janvier 2017. Ils n’ont toutefois pas voté l’amendement qui introduisait une notion de pénalité si l’employeur ne respectait pas ses obligations concernant le droit à la déconnexion.
Expérimentation nationale
Un amendement a été introduit qui vise à mettre en place une expérimentation nationale pendant douze mois, sur « l’articulation du temps de travail et de l’usage raisonnable des messageries électroniques par les salariés ou les agents publics », entre autres pendant les jours non-travaillés ou bien encore en dehors des heures habituelles de travail. Cette expérimentation devra être mise en œuvre au plus tard une année après la promulgation de la loi travail.
L’objectif est de définir des directives en fonction du type d’entreprises, de leur taille ou de leur statut (privée ou publique).
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