EMPLOI ET ENFANTS : LES DIFFERENTS CONGES OUVERTS AUX SALARIES

Le plus connu des congés pour garder son enfant à la suite d’une naissance ou d’une adoption d’un enfant de moins de 16 ans est le congé parental d’éducation qui permet d’interrompre totalement et momentanément son activité ou partiellement en réduisant son activité professionnelle à un certain pourcentage de travail à temps partiel.
Pour en bénéficier le salarié doit avoir au moins un an d’ancienneté chez son employeur à la date de naissance de son enfant ou à la date d’arrivée de l’enfant adopté.
Outre ce dispositif bien connu, il existe d’autres congés :
Le congé pour enfant malade
Le congé pour enfant malade est une absence comme une autre. La loi prévoit qu’un salarié (homme ou femme) puisse s’absenter lorsque son enfant de moins de 16 ans est malade ou accidenté. En général la durée est de 3 jours (sauf dispositions plus favorables) ou de 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié a au moins 3 enfants dont il assume la charge. Pendant ce congé, le salarié n’est pas rémunéré sauf exception en Alsace Moselle ou si un accord d’entreprise ou une CCN le prévoiraient. Le salarié devra fournir à son employeur un justificatif par copie du certificat médical justifiant l’état de santé de l’enfant.
Le congé de présence parentale
Le congé de présence parentale est accessible sans condition d’ancienneté à tout salarié dont l’enfant à charge de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave.
Le congé est d’une durée maximale de 310 jours ouvrés, non fractionnable, pendant une période de 3 ans avec un possible renouvellement.
Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé. L’absence n’est donc pas rémunérée pendant la période de suspension du contrat. A son retour, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire avec au moins la même rémunération.
Le salarié pour bénéficier du congé de présence parentale devra informer son employeur par lettre recommandée avec AR au moins 15 jours avant la date du début du congé. Il devra lui fournir un certificat médical qui précisera la durée du traitement de l’enfant et la nécessité du soutien parental.
Lorsque le salarié souhaitera ainsi prendre un ou plusieurs jours de congé, il devra informer son employeur 48 heures à l’avance.
La situation est révisable tous les 6 mois.
Le congé de proche aidant (anciennement congé de soutien familial)
La loi relative à l’adaptation de la société au vieillissement a remplacé le congé de soutien familial par le congé de proche aidant.
Le congé de proche aidant est plus souple que ne l’était le congé de soutien familial.
Il est accessible aux salariés qui auront au moins deux ans d’ancienneté lors de la demande.
Le salarié qui décide d’aider une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité pourra bénéficier du congé de proche aidant dans la mesure où la personne sera soit un membre de sa famille (enfant ou autre) soit une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La durée du congé est de 3 mois renouvelable sans pouvoir excéder 1 an sur l’ensemble de la carrière.
Avec l’accord de son employeur, le salarié pourra transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner. Dans ce cas, il devra comme dans le cadre du congé de présence parentale, avertir son employeur au moins 48 heures à l’avance.
Et, depuis la loi du 9 mai 2014 en vigueur depuis le 11 mai 2014 un salarié parent d’un enfant gravement malade peut aussi bénéficier d’un don de jours de repos par ses collègues. Ainsi, un salarié avec accord de son employeur peut faire don anonymement de jours de repos au bénéfice d’un autre salarié qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie grave, d’un accident ou d’un handicap. Le salarié qui bénéficie de ces jours aura sa rémunération maintenue et conserve pendant sa période d’absence le bénéfice de tous ses acquis.
Ces différents congés exposés ici ne tiennent pas compte d’éventuels accords d’entreprise qui seraient plus favorables aux salariés ou des CCN.
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