Les forfaits jours déterminés par des accords collectifs (ou par des conventions collectives) doivent être régis par des modalités pour suivre l’amplitude des journées, la charge de travail et suivre le travail des salariés. Ainsi, le respect des temps de repos et des temps maximums de travail doivent être vérifiés.
Ces suivis peuvent être formalisés par des relevé déclaratifs.
L’accord collectif fixe par exemple quels salariés peuvent être susceptibles d’être concernés par la convention de forfait jours. Il fixe également les conditions (durée du travail pour une année) pour établir un forfait jour.
Dans tous les cas, un accord collectif ne peut déterminer un nombre de jours annuel supérieur à 218 jours.
Même si on trouve ces conditions dans le code du travail, la Cour de cassation les a complétées. La Cour a en effet exigé des accords d’entreprise qu’ils assurent une protection, une sécurité et la santé des salariés concernés par le forfait jours. Les accords entreprises doivent ainsi fournir les modalités pour assurer le suivi de l’organisation du travail, les amplitudes des jours travaillés mais également leur charge de travail. Les accords sont contraints de prévoir les durées de travail maximum ainsi que les repos hebdomadaires et journaliers.
La Cour de cassation a récemment estimé que le suivi du temps de travail pouvait être formalisé sous forme d’un relevé déclaratif mensuel. Dans ce jugement, un relevé était signé par le salarié et par son supérieur puis validé par le département des ressources humaines. On trouvait dans ce relevé un calendrier dans lequel chaque salarié cochait des cases avec une croix pour indiquer un jour de travail. Pour les absences, le salarié signait avec ses initiales sous le motif de chaque absence. Dans cette affaire, un dispositif d’alerte du management était prévu. Si un problème survenait, un entretien avec le département des ressources humaines pouvait être demandé.
A contrario, rien n’était prévu pour contrôler la durée du travail maximale.
La Cour a jugé que, dans cette affaire, la sécurité et la santé des salariés était assurée. De plus, le relevé disposait d’une procédure d’alerte.
Le forfait jours et la loi travail
Les accords collectifs sont renforcés par la loi travail avec pour finalité d’améliorer la protection de la santé et de la sécurité des salariés. La loi travail a intégré les jurisprudences de la Cour de cassation.
Ainsi, désormais, les accords se doivent de fixer :
- les modalités pour évaluer et suivre régulièrement la charge de travail des salariés concernés
- les modalités pour communiquer régulièrement avec les salariés au sujet de leur charge de travail mais aussi sur les liens entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur leur rémunération et sur l’organisation de leur travail au sein de l’entreprise.
Depuis la mise en œuvre de la loi travail, au cas où ces dispositions ne seraient pas présentes dans l’accord collectif, une convention individuelle de forfait jours peut tout de même être fixée.
Dans ce cas, les dates des jours ou demi- journées travaillées (et leur nombre) doivent être listées dans un document.
L’employeur doit d’autre part s’assurer que le travail est bien compatible avec les temps de repos journaliers et hebdomadaires.
Enfin, l’employeur doit mettre en place un entretien annuel avec le salarié. Au cours de cet entretien seront évoqués :
- sa charge de travail
- son organisation du travail
- les liens entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle mais aussi sa rémunération.
La loi travail prévoit enfin que les accords collectifs fixent les modalités du droit à la déconnexion des salariés.
