Procédure de licenciement par un expert-comptable

Compte tenu de la complexité et des risques encourus, un dirigeant, directeur des ressources humaines ou gestionnaire de paie peut se trouver tenté de confier une procédure de licenciement soir à un expert-comptable soit à un avocat.
Le licenciement d’un salarié pour motif personnel implique le respect de différentes étapes. Une convocation à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception (ou bien remis en main propre) est en effet obligatoire pour expliquer au salarié les raisons qui incitent l’employeur à envisager un licenciement. L’entretien préalable permet également de recueillir des explications de sa part.
Un délai de cinq jours a minima doit être respecté entre l’entretien préalable et la présentation de convocation.
Après l’entretien préalable, la notification de la décision sera envoyée par le département des ressources humaines au salarié par lettre avec accusé de réception ou bien par une lettre remise en main propre avec le respect d’un délai de deux jours ouvrables à partir du jour de l’entretien.
D’après le code du travail, c’est bien à l’employeur de notifier la décision de licenciement au salarié.
En s’inspirant de cette règle et de l’objectif de l’entretien préalable, la Cour de cassation a décidé que l’employeur n’a pas le droit d’attribuer un mandat à une personne étrangère à l’entreprise dont le rôle serait de mener la procédure de licenciement.
Par conséquent, l’employeur n’est pas autorisé à faire signer par son Cabinet d’expert-comptable ou bien son avocat (même pour ordre !), toute lettre de convocation à des entretiens préalables ou toute lettres de notification de licenciement.
Si tel était le cas, le licenciement serait reconnu comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
En revanche, l’employeur est tout à fait en droit de se faire accompagner et de se faire conseiller pendant toute la durée de la procédure. La signature de la lettre de convocation et de la lettre de notification revient toutefois à l’employeur.